NLTO
Not Like The Others

// MAGAZINE HORS NORME POUR HYPERACTIFS DISTINGUÉS //






Suivez-nous
Twitter
Facebook
Rss







Peut-on critiquer son employeur sur les réseaux sociaux ?





La liberté d’expression sur les réseaux sociaux est indéniablement un point fort de ces plateformes communautaires. Elles permettent un partage de la connaissance, mais aussi une expression de points de vue sans aucune restriction (à première vue).


Peut-on critiquer son employeur sur les réseaux sociaux ?

La liberté d’expression du salarié

Dans le cadre de l’entreprise, mais aussi en dehors des heures et du lieu de travail, les employés bénéficient d’une liberté d’expression qui permet à chaque personne de jouir d’un droit qui ne peut en principe, être restreinte. Pour autant, ce droit ne doit pas s’exercer dans une position abusive. Toute personne reste responsable de l’exercice de sa liberté et celle-ci ne doit pas nuire à autrui. Ainsi, les propos que tout salarié tient au sujet de son travail (concernant les personnes, ou l’entreprise en général) ne peuvent entrainer de sanctions, sauf si celles-ci sont caractérisées sous la forme d’abus (ce qui est le cas lorsque l’employé utilise des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs). Dans l’expression de tels abus sur les réseaux sociaux, il s’agit de savoir si le secret des correspondances s’y applique, notamment lorsque l’employeur consulte des propos inscrits sur les profils des employés. La jurisprudence française, par le biais d’une décision de la cour d’appel de Reims, précise que l’atteinte au secret des correspondances ne peut être invoquée lorsqu’il s’agit d’un espace public comme le sont les réseaux sociaux, du moins lorsqu’il s’agit de la page de profil public. En outre, il en va différemment lorsqu’il s’agit de messages privés entre différentes parties. La jurisprudence semble donc donner un avis différent lorsqu’il s’agit de propos exprimés en milieux « ouverts » ou « fermés ». Car c’est là toute la problématique à laquelle doit faire face la justice : considérer dans quelle mesure les réseaux sociaux constituent des espaces publics comme peuvent l’être les lieux physiques où il existe des échanges sociaux, et si c’est le cas, dans quelles limites.
 
Une distinction doit donc être faite entre le caractère public ou non public des pages. Sur les réseaux sociaux, cette distinction est plus ténue qu’un site qui propose par exemple une connexion sécurisée avec identification pour accéder à la page demandée. Ainsi, une publication portant atteinte à l’entreprise sur une plateforme sociale ouverte à un large public peut être la cause caractérisant un abus, lui-même constitutif d’une justification de licenciement(1). C’est donc à l’employé de gérer les paramètres de son compte afin que son « mur » ou sa page principale ne soit pas ouvert à une consultation libre. Dans le cas contraire, les propos tenus seront considérés comme publics et lorsqu’une personne publie des insultes ou des propos à caractère diffamatoire ou excessif, il est possible de caractériser celles-ci en tant qu’abus de la liberté d’expression.
 
Pour autant, le caractère non public des propos reste difficile à établir lorsqu’il s’agit d’une diffusion disponible à l’échelle d’une ou de plusieurs centaines de personnes (la moyenne du nombre d’amis d’une personne sur Facebook se chiffre à environ deux centaines). Si un arrêt du 10 avril 2013 de la Chambre civile de la Cour de cassation vient spécifier que la qualification d’insultes publiques ne peut être retenue lorsqu’il s’agit d’une diffusion auprès d’un « nombre très restreint » de personnes, cette décision n’en demeure pas moins relative et subjective. Comment quantifier ce « nombre très restreint » sur les réseaux sociaux, où l’hyperinteraction virtuelle pousse les utilisateurs à se connecter entre eux et donc à partager leurs espaces « privés » ?
 
Les réseaux sociaux demeurent toutefois des espaces publics et en ce sens, un propos public (qui nuirait à l’image de la société) peut être retenu comme une cause possible de licenciement. Le réglage des paramètres et l’attention à ne pas publier sur les murs d’amis susceptibles d’avoir un compte « ouvert » au public relèvent de la responsabilité personnelle des utilisateurs. Par ailleurs, qu’en est-il de l’usage des réseaux sociaux, et plus largement des autres formes de « distractions » que propose Internet lors des heures de travail ?

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition par l’employeur

L’employé qui utilise les outils informatiques que l’employeur met à disposition est censé les utiliser selon un usage professionnel. Ainsi, la consultation de pages Internet, au même titre que les données enregistrées sur les matériels informatiques de l’entreprise ne possèdent pas de caractère privé puisqu’elles ont en principe une finalité professionnelle (sauf si celles-ci sont explicitement évoquées comme étant personnelles). La société peut donc en principe consulter les fichiers comme l’historique des pages Internet, de ses employés. Aussi il est possible pour l’employeur d’interdire au salarié l’usage des réseaux sociaux et l’accès à certains sites qui peuvent caractériser une utilisation des outils informatiques dans un cadre personnel. Néanmoins, la CNIL recommande de ne pas interdire au salarié l’utilisation du matériel informatique de la société à des fins personnelles. Aussi, une charte peut être mise en place afin de spécifier les usages des outils informatiques ainsi que d’Internet.
 
De manière générale, les employés, tenus à une obligation de loyauté envers leurs employeurs, doivent montrer une forme de modération à leur égard, et ce, même en dehors du cercle de l’entreprise, du moment qu’il s’agit d’un espace public. Pourtant, toute la population n’a pas nécessairement conscience du caractère public des plateformes sociales. C’est pourquoi les entreprises, mais aussi le gouvernement, devraient-ils, chacun à leur niveau, participer à des actions de sensibilisation de la population.


(1) Selon une décision du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt daté du 19 novembre 2010.