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Santé et sécurité au travail : la Cour de cassation rend une application de la loi en faveur des employés.





La Cour de cassation, plus haute juridiction de l'ordre français, a vocation à juger la bonne application du droit. Ainsi, elle ne se positionne pas sur les faits exposés, mais seulement sur l'application de la loi, lors des procès ayant déjà été jugés. Elle est en réalité le juge des décisions des juges, puisque son activité consiste à statuer sur la question suivante : les juges ont-ils fait bonne application de la loi ? En outre, la Cour de cassation s’appuie de plus en plus sur une application du droit supranational, en se basant sur des traités notamment. En cela, et par l'ensemble de ses décisions, la Cour devient créatrice de loi, au même titre que le législateur, par la jurisprudence qu'elle impose via ses arrêts.


Le fronton de la Cour de Cassation - Crédit photo : Erasoft24
Le fronton de la Cour de Cassation - Crédit photo : Erasoft24

La refonte du régime de la faute inexcusable de l’employeur.

La faute inexcusable est définie originellement par l'« arrêt Villa » du 15 juillet 1941 comme « une faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence de toute cause justificative et se distinguant [de la faute intentionnelle] par le défaut d’un élément intentionnel ». Mais c'est en 2002, lors de la série de procès concernant l'amiante que sont pris les « arrêts amiante », où la chambre sociale de la Cour de cassation concède une nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur : « l’employeur est tenu envers [l'employé] d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié […] le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ». Cela signifie que la victime d'un accident ou d'une maladie professionnelle peut invoquer le droit à une indemnisation complémentaire.
 
En outre, l'employeur est tenu à une obligation (de sécurité) de résultat, qui est l'obligation d'arriver à un objectif, comme c'est le cas par exemple pour la SNCF lorsqu'elle vend un trajet à une personne, qui est alors obligée par le résultat, de transporter la personne au lieu où son titre lui permet de se rendre. Cette obligation s'oppose à une autre : l'obligation de moyen, qui vise à tout mettre en œuvre pour réaliser l'objectif. Ces nouvelles définitions permettent au salarié de démontrer la simple « conscience du danger qu’avait, ou aurait dû avoir son employeur, et l’absence de mesures nécessaires pour l’en préserver » pour demander une indemnisation complémentaire.
 
Cette indemnisation complémentaire, versée par l'employeur, vient en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Ainsi, pendant les 30 premiers jours suivant la reconnaissance de l'accident ou de la maladie par un arrêt de travail, le salarié peut recevoir 90 % de la rémunération brute qu'il aurait reçue s'il avait travaillé, et 66,66 % pendant les 30 jours d'arrêt suivants. Cette rémunération peut aller jusqu'à une période de 180 jours : 90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %, suivant l'ancienneté de la personne (ici pour une personne ayant une ancienneté au minimum de 31 ans au sein de l'entreprise).

Une série d'arrêts confirmant la prise en compte de la fragilité de l'humain dans l'entreprise.

En novembre 2012, la chambre civile de la Cour de cassation a rendu un arrêt entérinant la faute inexcusable d'un employeur pour surcharge de travail. Cet arrêt fait partie d'une série qui vise à confirmer la fragilité de l'être humain et par là, à se placer en faveur des salariés lors de cas de licenciements, si une faute inexcusable est reconnue de la part de l'employeur par exemple.
 
L'affaire à la base de l'arrêt concerne un rédacteur en chef ayant dix-sept ans d'ancienneté et travaillant soixante-dix heures par semaine. Celui-ci fit un infarctus et son accident cardiaque a été reconnu en tant qu'accident du travail.
 
Le droit se place donc en faveur des employés en estimant ainsi que l'épuisement professionnel peut résulter d'une faute inexcusable de l'employeur en ce qu'il n'a pas rempli son obligation de sécurité de résultat afin de préserver la santé de son salarié, sur la base de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale. C'est donc à l'employeur, et ce même si le salarié ne proteste pas, de prendre la mesure de ses actions au sein de l'entreprise pouvant mener à des risques pour la santé de ses employés.
 
D'autres arrêts confirment cette volonté de placer l'homme au centre de l'entreprise. Par exemple le jugement rendu le 13 décembre 2012 confirmant que l'absence prolongée pour maladie d'un salarié ne peut être une cause de licenciement si cette absence est le résultat d'une situation d'épuisement professionnel par une surcharge de travail générant un stress important. Par ailleurs, par un arrêt du 13 février 2013, lorsqu'un salarié est à la base d'un harcèlement et est licencié pour faute grave, alors que lui-même était dans une situation de harcèlement, son licenciement pour faute grave qu'entraine l'action de harceler est requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il peut alors toucher des indemnités de rupture, ce qui n'était pas le cas auparavant.
 
La loi du 8 avril 1898 en posant le principe d'une indemnisation automatique lorsqu'un accident est démontré dans le cadre du travail, fonde le système actuel de réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. La loi du 25 octobre 1919 vient étendre la législation aux maladies professionnelles. Depuis une dizaine d’années, la Cour de cassation perpétue un droit protecteur pour les salariés, en en donnant lecture qui reconnait leurs faiblesses et qui permet un accès plus facile et plus large à nombre d'indemnités. Il en résulte cependant une pression supplémentaire sur l'employeur pour qui l'application et le respect de l'obligation de sécurité de résultat ne sont pas toujours faciles. C'est par exemple le cas lorsqu'un harcèlement n'arrive pas à être stoppé.