Depuis l’adoption de la directive européenne 2023/970, les États membres de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour instaurer une législation imposant aux entreprises une transparence salariale inédite. À la clé : un bouleversement des rapports de force sur le marché de l’emploi, de la politique RH aux négociations individuelles.
Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de rémunération, tandis que celles comptant entre 100 et 250 collaborateurs devront s’y plier tous les trois ans. Objectif affiché : réduire les inégalités, principalement celles liées au genre, mais aussi « redonner un caractère objectif à la rémunération », comme le souligne l’étude conjointe d’Indeed, PageGroup et OpinionWay (février 2025).
La mesure est aussi une réponse à une exigence sociétale croissante. Selon une enquête Hellowork de 2024, « 64 % des candidats français ne postulent pas à une offre d’emploi si le salaire n’est pas mentionné » (MCR Consultants, 2025).
Un outil d’attractivité dans un contexte de guerre des talents
Les entreprises qui ont anticipé ce virage en tirent déjà des bénéfices. Selon Indeed, « près de 50 % des entreprises affichent aujourd’hui le salaire dans leurs offres d’emploi, contre 25 % seulement en 2019 » (étude 2025). La transparence salariale devient ainsi une arme concurrentielle dans un marché de l’emploi tendu, où la pénurie de compétences techniques et managériales s’aggrave.
Au-delà du recrutement, la transparence agit comme un catalyseur de fidélisation. Une étude Glassdoor de 2024 révèle que les entreprises pratiquant la transparence enregistrent une « satisfaction accrue de 25 % chez leurs collaborateurs » (MCR Consultants, 2025). En partageant ouvertement les grilles salariales et les critères d’évolution, les entreprises construisent un climat de confiance et renforcent leur marque employeur.
Cette démarche s’inscrit dans une logique plus globale : redonner du sens à la rémunération en la liant aux compétences, à la performance, à l’expérience — et non à des critères opaques ou arbitraires. Pour les salariés, c’est aussi l’assurance de ne plus négocier « à l’aveugle », comme le rappelle Eric Gras, expert du marché de l’emploi chez Indeed : « ne pas en parler, c’est jouer à l’aveugle pour négocier son salaire, et ce flou ne profite clairement pas à tout le monde » (Indeed/PageGroup, OpinionWay, février 2025).
Un risque de fracture sociale interne : les limites d’un idéal
Mais l’équation est loin d’être aussi simple. Car si la transparence salariale attire à l’extérieur, elle peut provoquer des remous en interne. L’étude conjointe Indeed/PageGroup révèle que 54 % des salariés ont déjà envisagé de démissionner après avoir constaté une inégalité de traitement salarial, et 18 % ont effectivement quitté leur entreprise pour cette raison. Les plus jeunes sont particulièrement sensibles : 59 % des moins de 35 ans ont déjà songé à partir.
La publication des grilles salariales peut mettre en lumière des écarts historiques, liés à des contextes d’embauche différents, des négociations individuelles ou des biais inconscients. Ces révélations, mal accompagnées, peuvent semer le trouble, nourrir les ressentiments et faire fuir les profils les plus mobiles.
Comme le souligne MCR Consultants : « La divulgation de disparités salariales historiques peut provoquer des tensions, surtout si les écarts sont importants pour des postes similaires. » (article du 17 janvier 2025). C’est pourquoi un audit interne préalable, une révision des grilles, et une communication pédagogique sont essentiels pour prévenir la rupture.
